Den fjärde hörnstenen handlar om vikten av feedback - hur vi ger stöd och återkoppling som bidrar till utveckling.

Vi litar på individens egen förmåga och använder feedback som ett sätt att stämma av den gemensamma färden mot målet.  Syftet med feedback är att stärka verksamheten och hjälpa varandra att utvecklas.  Vi behöver veta vad vi gör bra, men också vad vi kan göra bättre.  När en medarbetare inte agerar i enlighet med kommunens uppdrag/värdegrund är det alltid nödvändigt med feedback. Som chef kan man känna sig osäker inför att ge negativ feedback, eftersom man är rädd att det kan riskera relationen med medarbetaren. För att medarbetaren ska vara öppen för sådan feedback är det viktigt att ha visat tillit och investerat i positiv feedback. Om man vet vad andra gillar med en själv, skapar det en känsla av samhörighet och tillit.  För att feedback ska leda till utveckling är det viktigt att tänka på hur du ger den: 

Fundera kring din intention när du vill ge feedback på ett beteende. Se till att intentionen är att hjälpa medarbetaren och verksamheten att växa.  Visa tydligt din positiva intention.

Bra feedback är konkret och specifik. Det räcker inte med att bara säga ”bra jobbat”. Tala om vad medarbetaren gjort bra/mindre bra och varför. Fokusera på beteenden istället för personliga egenskaper. En chef som visar uppskattning för en medarbetares utvecklingskurva och vilja att anstränga sig och inte enbart fokuserar på resultat motiverar till vidare utveckling.  

Under ett sådant samtal är det viktigt att utforska medarbetarens uppfattning om det som skett och att kartlägga vilka omständigheter som påverkat situationen. Försök hitta gemensamma förslag på lösningar och erbjud ditt stöd.

Ett sätt att göra dina medarbetare öppna för feedback är att själv be om den. Då visar du hur viktigt det är, och att det inte behöver vara obehagligt att ta emot.